識別關(guān)鍵人才、用好關(guān)鍵人才、留住關(guān)鍵人才，是每個企業(yè)發(fā)展中無法避免的話題，今天從三個維度和大家分享。

一、識別人才的五個觀察

拿到一份簡歷之后，首先要研究簡歷中的要素，做客觀評估。

1.識別人才的五個觀察

第一個要素：洞悉經(jīng)歷

要從經(jīng)歷中找到想要的東西。如果你是老板，要問HR有沒有問過這個問題；如果沒問，你要問得細一些，一定要把對方經(jīng)歷中一些關(guān)鍵的，你感興趣的事情問清楚、問透。

第二個要素：聊價值觀

識別關(guān)鍵人才，除了他的經(jīng)歷之外，要聊一個東西就是價值觀了。但是，價值觀挺空的，怎么聊？

在公司里，部門與部門之間總是有這樣那樣的沖突。你把其中的一些沖突告訴他，請他來給你意見，看他如何思考這個事情，思考的邏輯是什么。

如果他的思考邏輯跟公司追求的東西是接近一致的，那價值觀就沒什么問題，這是判斷價值觀很明確的方法。

第三個要素：事業(yè)動機

一個人從大公司離職，到你公司來了。他為什么來？

一般而言，一個人換工作有兩個核心問題：

①在原來的公司里他有不公平的感覺。

②這個公司發(fā)展的預(yù)期目標跟他個人的預(yù)期不一致，他覺得沒有什么發(fā)展空間。

把這兩個問題搞清楚之后，你要判斷：如果他很有雄心壯志，你這個平臺能不能給他階段性滿足的機會？如果這個是可以的，你就打勾。

第四個要素：見微知著

準備錄用關(guān)鍵人才之前，最好先一起吃個飯。

一起吃飯最少可以觀察到十個習(xí)慣：基本禮貌、個人素養(yǎng)、習(xí)慣、尊重人的態(tài)度、跟人溝通的方式、自私性等，在一場飯中全都能找到。

吃飯一定不要吃完就算了，你要觀察他的每一個細節(jié)，要看他是不是你想要的那個類型。如果是，跟這個人的交流可以往下走；如果不是，你就要重新考慮。

第五個要素：看得順眼

你要想跟一個關(guān)鍵的人處得久，有一點特別重要。

我們HR定的招人標準，第一條就是以貌取人。為什么以貌取人？不是你長得漂亮和帥，而是我看你一定要順眼，要跟你氣場相投。

從上述五個維度觀察一個人是不是你公司的人，能不能用，在什么時候用，用什么角色，擔什么職位。如果這五點中具備了三點以上，我認為都是可以用的。

如果這五個維度，五個觀察有三個以上都不符合要求，你就不要用了，用了也干不久，要么增加矛盾，要么增加痛苦，甚至浪費時間、耽誤事，增加成本。

高端關(guān)鍵人才，容易產(chǎn)生爭議或沖突的地方是什么？對達標的理解。

對于關(guān)鍵人才，無論業(yè)務(wù)性還是非業(yè)務(wù)性的崗位，老板都會定一個業(yè)績標準，產(chǎn)生最大爭議和沖突的地方就在于雙方對標準的理解上。老板明白的標準和關(guān)鍵人才明白的標準是不一樣的。

2.識人之難，難在甄別與取舍：

①是否發(fā)現(xiàn)了人才的超越常人之處。

當你決定要錄用這個人的時候，要找到他跟別人不一樣的地方，確認其中哪一個能力是你最看重的，要把這個找出來。

②是否洞見其未曾表現(xiàn)出的短板。

除了看他的優(yōu)勢，還要看他在跟你溝通的過程中，短板在什么地方，包括吃飯那個過程中暴露的一些細節(jié)，發(fā)現(xiàn)這些細節(jié)，并且拿出來看，設(shè)想這個短板如果在你的公司中出現(xiàn)了，你能不能容忍。人才不是機器人，他是動態(tài)的。

③其核心能力與你的關(guān)鍵需求匹配度如何。

④在合作過程中，能否容忍其短板和性格、習(xí)慣之差異。

所以，你決定錄用人之前，要清楚人才的長處在哪里，核心能力在哪里，短處在哪里，不確定性在哪里……你能容忍你就用，因為這個世界上找不到完美型人才。

二、怎樣用好關(guān)鍵人才？

第一步，要非常清晰地傳遞明確的使命、任務(wù)和目標。

關(guān)鍵人才進來以后的定位是什么？

我們的使命到底是什么，目標是什么，如何達成那個目標？

第二步，有很清晰的授權(quán)和分工。

不同公司授權(quán)程度是不一樣的，授權(quán)多少錢以內(nèi)的東西不用大領(lǐng)導(dǎo)批，誰批誰負責。

授權(quán)要清楚，但不能盲目授權(quán)。

第三步，要有具體衡量的標準和規(guī)則。

什么是標準？犯一次錯誤OK，錯兩次職位就沒了，只有錯一次的機會。這就是標準。

第四步，要有容錯機制與限度。

50萬以內(nèi)你拍板定，定了之后第一次出錯我擔著，第二次還錯，對不起你別干了。在我們公司，能做決策的人錯兩次下臺，錯一次不用下臺，這是我定的一個規(guī)矩。

三、關(guān)鍵人才使用風險的防范

剛剛講了如何把人用好，在用的過程當中，究竟有哪些風險是你要面對和解決的，哪些風險是你在使用過程中是需要去預(yù)防的？

第一，讓其知道工作半徑與權(quán)限邊界。

你請的是個副總裁或總監(jiān)，他的管理半徑是不一樣的，涉及范圍是不一樣的，可以做什么，不可以做什么，哪一個是他可以做決定的，哪一個不可以做決定的，要清晰的呈現(xiàn)給他。

第二，以合同、書面約定方式，清晰游戲規(guī)則。這是我們中國企業(yè)做得不夠全面的地方。

備忘、共識、協(xié)議、合同四個維度，你根據(jù)需要來建立。對一些關(guān)鍵的職能關(guān)鍵的事情可以清晰化包括權(quán)限，一個聘用書中不能包羅萬象，所以要從這一點上把它理清楚。

第三，最大可能共守規(guī)則，主動兌現(xiàn)之前承諾。

很多企業(yè)都會有這樣的問題：因為企業(yè)競爭環(huán)境的改變，外部市場環(huán)境的改變以及競爭對手的改變，可能要出一些奇招來改變傳統(tǒng)打法，這可能會破壞一些規(guī)則。

因此，在必須破壞這個規(guī)則的時候你要提前告訴他，這件事情會有一個什么變化，我們可能要改變一些約定的東西。

說清楚，讓他知道為什么要變。

如果你不告訴他，他不知道你改變了，他就會覺得你不守誠信了，會產(chǎn)生誤解，產(chǎn)生隔閡。

第四，遇到新問題，主動與其溝通，尋求共識。

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